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| 대법 2012두2207, 2014.09.24. | | |
| 비교대상 근로자들의 ‘정규직 근무기간’은 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함시키고 기간제 근로자의 ‘기간제 근무기간’은 포함시키지 않은 것은 불리한 처우이다. |
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【요 지】
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, ‘불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 즉 이 사건에서 원고들이 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 원고들이 정규직으로 전환된 후의 상황을 고려해서는 안 되고, 이 사건 비교대상 근로자들 역시 그들의 과거 기간제 근무경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 원고들의 ‘기간제 근무기간’과 이 사건 비교대상 근로자들의 ‘정규직 근무기간’만을 비교 대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다.
그런데 기록에 의하면, 이 사건 비교대상 근로자들의 경우 그 ‘정규직 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함됨에 반하여, 원고들의 경우 그 ‘기간제 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함되지 아니하였으므로, 그 자체로 원고들은 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 불리한 처우를 받았다고 봄이 상당하다. | |
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| 서울중앙지법 2010가합1124814, 2014.09.18. | | |
| 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 귀책사유로 인한 것이라면 그 기간에 대하여도 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. |
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【요 지】
1. 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 하는바, 그 구체적인 기준은 다음과 같다.
① 계약의 내용 : 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부), 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담)
② 업무수행의 과정 : 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘·감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리·감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부, 수급인의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부
③ 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부
▶ 원고들(하청업체 근로자)은 각 사내협력업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고 ○○자동차의 사업장에서 피고 ○○자동차의 지휘·명령을 받아 피고 ○○자동차를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고 ○○자동차와 위 원고들이 소속된 각 사내협력업체 사이에 체결된 업무도급계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.
▶ 원고들(2차 하청업체 근로자)은 소속 사내협력업체들에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고 ○○자동차의 사업장에서 피고 ○○자동차로부터 지휘·명령을 받아 피고 ○○자동차를 위한 근로에 종사하였고, 피고 ○○자동차와 위 사내협력업체들 사이에 묵시적인 근로자파견계약 관계가 성립하였다고 보는 것이 타당하다.
2. 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립하며, 근로자파견의 상용화 및 장기화를 방지함을 목적으로 하는 구 파견근로자보호법의 제정취지 및 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항의 문언(특히 “직접 고용하여야 한다”는 부분) 등에 비추어 볼 때, 개정 파견근로자보호법 제6조의2 제1항 소정의 고용의무규정은 단순히 사용사업주가 고용의무를 위반할 경우 공법상 제재의 행정벌(과태료)만 부담하는 행정상 의무조항에 불과하다고 보기 어렵고, 사용사업주는 위 규정에 따라 파견근로자에 대하여 고용의무를 부담하며, 그와 직접적인 사법상의 이해관계를 갖는 파견근로자로서는 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권을 가진다고 봄이 상당하다.
▶ 원고들이 협력업체 최초 입사일로부터 2년을 초과하여 피고 ○○자동차의 울산공장 또는 아산공장에서 계속 근무하였으므로, 피고 ○○자동차는 위 고용의무규정에 따라 위 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.
3. 파견근로자가 고용간주 또는 고용의무 발생 이후 사용사업주에 대하여 근로제공을 중단한 기간이 있다고 하더라도, 일률적으로 그 기간 동안의 임금청구권이나 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 상실한다고 볼 것은 아니고, 근로제공 중단 사유, 고용간주 또는 고용의무 발생 시기, 사용사업주의 고용간주 또는 고용의무 발생 및 그 효과에 대한 인식 여부 등의 사정을 종합적으로 고려하여, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 평가할 수 있는 경우라면 파견근로자로서는 민법 제538조제1항에 따라 근로제공 중단에도 불구하고 사용사업주에 대하여 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것이다. 그러나 사용사업주나 파견사업주의 사정과 관계없는 파견근로자의 개인적인 사정으로 인하여 근로를 중단하게 된 경우에는 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간에 대한 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다.
▶ 원고들이 피고 ○○자동차에 대한 근로제공을 중단한 사실은 있으나, 비록 위와 같은 근로제공 중단이 있었다고 하더라도 이는 원고들의 근로자지위를 부정하거나, 고용의무를 이행하지 아니한 피고 ○○자동차의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 봄이 상당하므로, 위 원고들은 피고 ○○자동차에 대하여 위 기간 동안에 대하여도 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. | |
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유통업을 영위하고 있는 乙회사는 근로자A가 입사한 이후부터 지속적으로 물량이 맞지 않는다는 것을 알게 되었습니다. 수개월간 지켜본 결과 A가 제품의 일부를 외부로 빼돌려 저렴한 가격에 유통시킨 것을 확인했습니다. 乙사는 근로자A를 즉시 해고했고 근로자A는 해고예고수당을 지급하라며 버티고 있습니다. 이 경우 乙사는 근로자A에게 해고예고수당을 지급해야하는지 궁금합니다 |
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근로기준법 제26조에서는 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 다만 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 다음에 사유에 해당하는 경우에는 예외로 하고 있습니다
■ 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조해 유포하거나 불법 집단행동을 주도해 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용해 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성해 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
사안의 경우처럼 근로자가 ‘제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우’에는 해고예고의 예외에 해당되어 근로자에게 30일의 기간이나 해고예고수당을 지급하지 않고 즉시 해고할 수 있습니다.
더불어 해고예고의 예외사유에 해당한다고 반드시 근로자에 대한 해고가 정당한 해고라고 볼 수는 없습니다(근로자를 해고할 경우 해고사유의 정당성·절차의 정당성·양정의 정당성·타근로자와의 형평성 등을 두루 고려해야 함).
또한 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않았다고 해도 정당한 해고사유가 있는 한 해고 자체는 유효합니다(근로기준법 제26조의 해고예고는 강행규정이 아니라 단속규정으로 이를 준수하지 않아도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않음).
그밖에 근로자가 해고예고의 사유에 해당하지 않는다고 하더라도 다음에 해당하는 근로자에 대해서는 제26조의 해고예고규정을 적용하지 않습니다.
근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자
이와 관련해 고용노동부는 ‘임금계산방법이 시급제인 근로자에게 임금을 월급제의 형태로 지급하고, 수습기간을 거쳐 6개월 이내에 해고한다면 해고예고의 예외에 해당된다’고 해석하고 있으니 참고하시기 바랍니다.
근로개선정책과-3373, 2014.6.13
「근로기준법」 제35조 제3호에서 ‘월급근로자로 6개월이 되지 못한 자’에 대해 해고예고의 적용예외를 규정하고 있는데, 여기서 표현하는 ‘월급근로자’는 임금을 월급의 형태로 지급받는 자를 의미합니다(헌재 2001.7.19 선고 99헌마663)
- 즉 월급근로자란 근로계약을 체결하고 업무에 종사하는 근로자로서 시간급·일급·월급 등의 임금계산방법이 아니라 임금을 월1회씩 지급받는 상용근로자를 말합니다.
- 따라서 임금계산방법이 시급제인 근로자이더라도 임금을 월1회인 월급제의 형태로 지급받는다면 수습기간을 거쳐 6개월 이내에 해고할 경우 해고예고의 예외에 해당될 것입니다. | | | |
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배우자출산휴가 제도 바로알기 | |
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Q. 배우자 출산휴가 제도란?
배우자의 출산시 남성근로자가 사용할 수 있는 휴가제도입니다.
Q. 얼마동안 사용할 수 있나요?
배우자 출산휴가는 3~5일 사용가능합니다. 사업주는 최소한 3일 이상 배우자 출산휴가를 주어야 하고, 5일의 범위 내에서 근로자가 신청한 일수만큼 부여해야 합니다. (근로자가 3일 미만을 신청하였다고 하더라도 3일 이상 부여해야함.)
Q. 근로자가 신청하지 않아도 휴가를 부여해야 하나요?
근로자가 사업주에게 출산한 날부터 30일 이내에 신청해야 합니다. 배우자 출산휴가는 출산일 이후에 사용하는 것이 일반적이나, 출산을 위한 준비 과정 등을 고려하면 배우자 출산휴가 기간에 출산일이 포함된다면 출산일 전에 시작하는 것도 가능합니다.
Q, 배우자 출산휴가기간에도 임금을 받을 수 있나요?
배우자 출산휴가 기간 중 최초 3일은 유급입니다. 근로자가 신청하지 않아 휴가를 사용하지 않은 경우에는 유급 3일에 대하여 별도로 보상할 필요는 없습니다.
Q. 모든 사업장에 적용되나요?
상시 근로자 300인 이상 사업장은 '12.8.2부터 300인 미만 사업장은 '13.2.2부터 적용됩니다.
Q. 사업주가 거부할 수 있나요?
사업주는 근로자가 배우자 출산휴가를 신청한 경우 거부할 수 없으며, 이를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. |
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공인노무사 무료 법률지원서비스 지원대상 확대 [2014-10-21] |
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월 평균 임금 170만원 미만에서 200만원 미만 근로자로 확대
-'13년, 부당해고 및 차별사건 1,831건에 공인노무사 선임, 부당해고 인정, 화해 등 권리구제 1,114건 받았다.
노동위원회에서 실시하는 공인노무사 무료법률지원서비스의 지원 대상이 금년 11.1부터 월 평균 임금 170만원 미만 근로자에서 200만원 미만 근로자로 확대 시행된다. '10년 이후 변동이 없던 지원대상을 그간의 임금 인상 등 경제 여건 변화를 반영하여 조정한 것이다.
공인노무사 무료법률지원 서비스는 고용노동부장관이 고시하는 월 평균 임금 미만 근로자가 노동위원회에 부당해고 등 권리구제를 신청한 경우 무료로 공인노무사를 대리인으로 선임하여, 법률상담부터 구제신청 이유서 작성, 심문회의 참석 등 사건이 끝날 대까지 모든 법률 서비스를 제원해주는 제도다. |
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여성고용 후속, 보완대책 발표 [2014-10-15] |
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정부는 10.15일(수) 경제관계장관회의를 거쳐 「경제혁신 3개년계획」의 핵심과제로 추진해온 여성고용대책을 보완하여 발표하였음.
이번 대책은 기 발표한 여성고용정책의 추진현황을 모니터링하고 현장점검한 결과 제시된 보완과제를 중점 개선함으로써, 여성고용 정책의 성과와 현장체감도를 제고하는데 초점을 맞추었음
이번 대책의 4가지 추진방향은 ①보육·돌봄지원의 효과성 제고, ②모성보호제도 활성화, ③여성고용의 질 개선, ④인식·문화개선임
① 보육ㆍ돌봄 효과성 제고
(보육체계 개편) 다양한 보육수요에 대응하고 보육지원의 효율성 제고
(국공립어린이집 확충) 기업의 사회공헌 및 지역주민의 기여에 대한 인센티브를 강화하여 기부채납형 국공립어린이집 활성화
(직장어린이집 확충) 설치운영 인센티브 확대 및 규제완화
(아이돌봄 개선) “시간제 → 종일제, 초등학생 → 영유아” 중심으로 사업을 활성화하고, 돌보미 처우 개선으로 수급미스매치 완화
영아종일제는 저소득ㆍ맞벌이 중심으로 재정지원 우선순위를 확대하고, 초등학생 시간제 돌봄은 지원 우선순위 재설정
② 모성보호제도 활성화
(사업주지원금 인상) 육아기 단축근무 활용*시, 출산ㆍ육아기 비정규직 여성을 무기계약직 전환**시 지급하는 사업주 지원금 인상
(대체인력지원금 요건 완화) 업무적응 기간을 고려하여 대체인력 채용시기 완화 등 지원금인정 요건을 현실화
(자동육아휴직* 확산) 공공기관 경영평가 및 가족친화인증기업 선정시 가점부여 등으로 제도 도입 인센티브 강화
(육아휴직 복귀율 제고) 육아휴직 급여 및 사업주지원금의 복귀 후 지급비율을 종전보다 확대해 계속근로 및 고용안정 유도
③ 여성고용의 질 제고
(공공기관 여성관리자 목표 설정) 공공기관 여성관리자 목표*를 설정하고 ‘15년 경영평가부터 실적 및 목표달성 여부 평가
(직업훈련 질 제고) 중장기 기술훈련 확대를 위해 여성친화직종 발굴, 고용센터ㆍ새일센터 간 연계 강화
④ 인식ㆍ문화 개선
(제도안내 강화) 고운맘카드 가입자를 대상으로 임신,출산 단계부터 근로자에게 모성보호제도 이용 권리, 사업주에게 사업주지원 제도 및 법적의무를 체계적으로 안내
(인식개선) “2015년 국가교육과정 개편”시 일?가정 양립 및 모성보호 관련 내용을 강화?반영해 체계적인 인식개선 유도
(스마트워크 활성화) 민간 스마트워크센터 신설 지원 등을 통해 근로시간ㆍ방식 유연화에 도움되는 스마트워크 활성화 추진
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