근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 채용 당시 표시된 생년월일이 아닌 실제의 생년월일로 보아야 한다.
( 서울고법 2014나35916, 2014-11-27 )
1. 사법상 근로계약에 있어서는, 근로자와 사용자 사이에서 근로의 조건이나 내용 등 근로관계에 영향을 미치는 요소를 정하는 경우, 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 사적자치의 원리상 당사자의 자유로운 의사에 따라 이를 정할 수 있음이 원칙이고, 이에 관해서는 일차적으로 관련 법령에 규정이 있을 때에는 그에 따르고, 그러한 규정이 없을 때에는 당해 회사의 취업규칙이나 단체협약 등의 규정에 따르며, 취업규칙이나 단체협약 등에 그러한 규정이 없을 때에는 근로계약을 체결한 당사자의 의사에 따라서 결정될 수밖에 없다.
그런데, 정년 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미에 관하여는 민법이나 근로기준법 등 관련법령에서도 특별히 정하고 있지 아니하고, 피고의 일반직원 인사규정 및 단체협약에서도 단지 원고와 같은 직급 5급 이상 직원의 정년은 만 60세로 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 밖에 정년 산정의 기준이 되는 생년월일에 관하여 아무런 언급이 없다.
2. 원고는 법원에 가족관계등록부 정정신청을 하면서 충분한 소명자료를 제출하였고, 법원은 이를 근거로 가족관계등록부 정정신청을 받아들인 것인 점, 피고는 직원 채용 당시 지원자로부터 주민등록상의 생년월일을 기준으로 한 연령을 기초로 인사기록을 작성하였고, 이에 따라 원고의 입사기록카드 등에 주민등록상의 생년월일이 기재되었던 것으로 보이는 점, 피고의 일반직원 인사규정에 의하면, 임용시 제출하는 호적등본, 주민등록초본, 주민등록등본은 본인 확인 및 신원조회 등의 목적으로 제출받은 것으로 임용 당시 위 호적등본 등이 제출되었다는 사정만으로 위 호적등본 등에 기재된 생년월일을 기준으로 정년을 산정하기로 하는 명시적, 묵시적 합의가 있었다고 단정할 수 없는 점, 근로자가 일정 연령에 도달할 것을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 제도인 정년제의 성격상, 정년은 원칙적으로 공부상의 생년월일을 기준으로 일률적으로 산정할 것이 아니라 근로자의 육체적․정신적 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 함이 타당한 점, 원고가 정정하기 전의 주민등록번호로 승진 등에서 사실상 이익을 얻은 것은 별론으로 하더라도 법률상 이익을 얻었다고 보기 어려운 점, 정년 연장으로 피고의 인사 정책상 불이익이 있다 하더라도 이는 원고의 권리 구제 과정에서 불가피하게 발생하는 것이고, 원고의 정년 연장으로 법적 안정성이 훼손된다고 볼 수는 없으며, 나아가 피고는 사적자치의 원리상 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 추후 취업규칙이나 단체협약으로 정년일 산정기준을 명시적으로 규정할 수도 있는 점, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인 점 등을 종합하여 고려할 때, 원고와 피고 사이의 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 봄이 상당하다.
