[근로자]상여금은 고정적인 임금으로 통상임금에 해당하나, 고정성을 가지지 않는 캐빈어학수당은 통상임금으로 볼 수 없다.

1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적’으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하는바, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리 하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

이 사건 상여금은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지고, 일정한 근속기간에 달한 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다. 또한 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하지 않기로 하는 단체협약 부분은 효력이 없다.

이 사건 캐빈어학수당은 그 지급여부와 지급액이 개별 근로자들의 승급 시기마다 치러지는 시험 성적에 따라 달라져 고정성을 가진다고 보기 어려우므로, 통상임금이라고 볼 수 없다.

2. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 즉 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

피고 회사는 2010년, 2011년, 2012년에 각 당기 순이익을 기록한 점, 피고 회사의 매출액은 매년 상승하는 추세에 있는 점, 피고 회사는 자본금이 8,000억 원이 넘는 규모의 회사인 점, 피고 회사의 주장에 의하더라도 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 매년 93억 원의 인건비 추가 지출이 예상된다는 것인 데, 이는 피고 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6,817억 원의 약 1.3%에 불과한 점, 피고 회사는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 산정하면 기존의 방식대로 산정한 경우와 비교하여 통상임금 인상률이 최대 48.6%에 이르고, 실질임금 인상률이 최대 30.61%에 이른다고 주장하나 이를 인정할 만한 증거가 부족한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고 회사가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 연장·야간·연차휴가근로수당 미지급분을 추가 지급한다고 하여 피고 회사에 ‘중대한’ 경영상의 어려움이 초래되거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다.